En estas fechas en que todo el mundo está preocupado por tener lista su memoria de sostenibilidad, toca un nuevo artículo sobre los estándares más habituales a la hora de realizar este tipo de informes: los estándares GRI.
Concretamente hoy te hablo sobre uno de los que, dentro de la parte social, más me gustan e interesan, el GRI 404 sobre formación y enseñanza. No es un estándar muy extenso, ni complejo, pero me parece interesante dejarte aquí un pequeño resumen para que sepas por dónde van los tiros y qué datos vas a tener que aportar.
Enfoque de gestión de la formación y la enseñanza
En relación a los contenidos sobre el enfoque de gestión, como ya es habitual y habrás visto en anteriores post, en este punto habrá que explicar cómo se gestiona la formación y la enseñanza dentro de la organización. ¿Tenemos un programa de formación general o es algo individualizado por empleado/a? ¿Gestionamos y controlamos de alguna forma las competencias necesarias para desarrollar las diferentes tareas que cada puesto de trabajo exige? ¿Cómo detectamos necesidades formativas? ¿Cómo se hacen los cursos, cada cuánto, qué exigimos a las empresas o proveedores de dicha formación?
Todo eso y lo que se te ocurra al respecto es lo que debería aparecer en esta primer parte.
Contenidos temáticos en GRI 404
La segunda parte, como ya sabes, trata directamente los contenidos temáticos, que para este estándar son solo 3:
- Contenido 404-1 Media de horas de formación al año por empleado
- Contenido 404-2 Programas para mejorar las aptitudes de los empleados y programas de ayuda a la transición
- Contenido 404-3 Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones periódicas del desempeño y desarrollo profesional
Paso a comentarte cada uno por separado con algo más de detalle.
Contenido 404-1 Media de horas de formación al año por empleado
Aquí la idea es que quien lea el informe pueda entender cómo y cuánto invierte tu empresa en la formación de tus empleados/as y si esta formación es para todo el mundo o sólo está destinada a algunos puestos de trabajo concretos.
Así, la información a aportar es precisamente la que da título al contenido: la media de horas de formación que reciben los empleados, pero habrá que separarla tanto por sexos como por categoría laboral. Es interesante apuntar aquí que, cuando GRI habla de «categoría laboral» no nos pide específicamente la división tradicional que tenemos aquí en España sino que nos pide un desglose de empleados/as por nivel (altos directivos, mandos intermedios, etc.) y también por función (técnica, administrativa, de producción, etc.).
Otros detalles interesantes respecto a este dato y que ayudan a estandarizar la información y los reportes son, por ejemplo, que los números de trabajadores/as deberán expresarse como total de personal o empleo equivalente a jornada completa y el número de empleados debe coincidir, lógicamente, con aquellos que indicaras en el Contenido 102-7 (GRI 102: Contenidos generales).
El propio estándar, si le echas un vistazo, te da una fórmula recomendada, pero no te la incluyo aquí porque es una media normal y corriente.
Contenido 404-2 Programas para mejorar las aptitudes de los empleados y programas de ayuda a la transición
Este tipo de programas nos permiten tener una plantilla adecuada a estos tiempos que vivimos en los que todo cambia rápidamente y hay que adaptarse con gran velocidad a todo. Si no lo has vivido ya en primera persona, pregunta a tus responsables de recursos humanos o personal sobre lo que ha implicado todo el tema del teletrabajo, cierres perimetrales, cuarentenas y demás este último año y cómo la productividad de tu negocio se ha visto afectada por ello.
Pero bueno, temas epidemiológicos a parte, lo que interesa en este apartado es hablar de esos programas (si los tenemos) explicando cómo son y qué tipos tenemos en la empresa.
Por una parte hablaremos de los programas de formación para empleados destinados a mejorar su aptitudes como cursos de formación internos, si se da algún tipo de apoyo económico para formación externa o si se permiten periodos sabáticos con garantía de regreso al empleo (no te sorprendas con este último, es uno de los ejemplos que propone el propio GRI).
Los programas de transición están enfocados a ayudar a los empleados/as que se vayan a jubilar o se vaya a despedir. Algunos ejemplos serían desde la formación para aquellos que van a seguir trabajando para apoyar esa ausencia como una estrategia de planificación previa para quienes se vayan a jubilar o si hay algún servicio de ayuda a la búsqueda de empleo o asistencias sobre como hacer una transición a una vida sin trabajo.
Cualquier cosa asociada a esto que encaje con lo que hace tu organización irá perfecto en este contenido.
Contenido 404-3 Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones periódicas del desempeño y desarrollo profesional
Es importante que las organizaciones evalúen a sus empleados/as ya que es muy útil a la hora de fomentar su desarrollo personal y profesional. También pueden mejorar la satisfacción de los empleados si éstos ven que su trabajo es valorado y que tiene sentido dentro de la empresa.
Por ello, este contenido nos pide ese porcentaje de trabajadores/as que son evaluados y, como en el primer contenido de este estándar, separando la información por sexos y categoría laboral.
Con esto cerraríamos este estándar que yo creo que puede también servir de base para una reflexión potente sobre cómo gestionamos el talento en nuestra empresa y qué podemos hacer tanto para mejorarlo como retenerlo.
Ah, ¿y que no te da la vida y quieres que te eche una mano con tu memoria de sostenibilidad? Pues no dudes en contactarme sin ningún compromiso.
¡Hasta el próximo post!